市场上有如此多的候选人，创造一种吸引人的、人性化的候选人体验比以往任何时候都更重要。但你需要在寻找最适合你的角色的人才之间找到平衡。
技能测试可以让招聘人员在当今的就业市场上拥有竞争优势。根据业绩而不是背景聘用的候选人往往停留时间更长，长期表现更好。下面是如何使用技能评估来填补你的空缺职位，不管你面对多少申请者。
技能测试指南
- 什么是技能测试?
- 技能测试的工作原理
- 如何进行技能测试
- 在招聘期间使用技能测试
- 技能测试示例和模板
- 新员工喜欢做技能测试吗?
- 技能测试的好处是什么？
- 技能测试有用吗?
- 技能测试有效吗?
- 技能测试vs.面试
- 额外的资源
什么是技能测试?
技能测试是一种评估，用于对候选人履行工作描述中所列职责的能力进行公正、有效的评估。
通常情况下，技能测试会以不同的形式提出各种各样的问题，以考察应聘者在工作中的表现。一个好的技能测试包括那些已经在做这项工作的人能够回答的问题，并且能够准确地衡量关键的绩效指标。问题也应该特别针对空缺职位的职责。许多技能测试包括身临其境的体验，如编码挑战或作业模拟，以模仿候选者在面对真实方案时如何执行。
其他类型的工作准备评估部署验证心理评估确定有需求的人软技能:比如动机、责任心、适应力和情商。性格测试与技能测试的不同之处在于，它预测的是一个人在特定情况下的行为，而不是他们完成任务的能力。
虽然技能测试包括与任务相关的能力，如编码、文案撰写或销售，但一些职前评估整合了不太实际的能力，如团队合作和领导力。根据一份调查报告，这些品质受到900多家公司高管的追捧《华尔街日报》调查的高管。
然而，89％的被调查的人表示，他们有一个“非常困难的时间找到了必要的属性。”如果传统招聘方法缩短，技能测试可以轻松澄清候选人的真实人才。
“许多服务公司，包括零售商、呼叫中心和安全公司，可以通过使用简短的、基于网络的测试作为第一个筛选步骤来降低成本，并获得更好的聘用。这些测试有效地淘汰了最不合适的申请者，留下一个更小、更合格的人才库，以进行成本更高的个性化招聘。”
约翰•贝特森、约亨•维尔茨、尤金•伯克和卡莉•沃恩通过《哈佛商业评论》进行的研究
总的来说，技能测试在预测工作成功方面发挥着关键作用。技能测试比简历或工作面试更能评估新员工在公司的发展潜力。这是如何技能测试以及为什么越来越多的公司开始将技能测试纳入招聘和招聘过程。
技能测试如何运作
当所问的问题是专门针对招聘新候选人的团队的角色和需求而设计的时，技能测试效果最佳。在设计技能测试时，结合不同类型的问题，以360度了解候选人在不同场景中的表现。
设置技能测试的方法有很多种——我们将在下一节讨论如何实际执行评估的机制。但是，设计一个深思熟虑的能力倾向测试需要代表招聘经理和团队进行一些初步的预见。
- 定义完成工作所需的“人的因素”
- 编写问题来测量和预测这些人为因素
- 使用用户收集的数据技能评估为下一轮筛选过程提供支持
- 招聘后，评估招聘评估的有效性，以确保问题提供最佳的结果。
最终，技能评估的最佳用途是帮助招聘人员摆脱简历，让候选人证明自己是真正有用的。制定一系列正确的问题应该是招聘团队和招聘新员工团队之间的合作过程。以下是这些团队如何设置和运行技能测试。
如何设置和运行技能测试
在设计技能测试或职前评估在美国，为了缜密地组织你的问题，有几个具体的步骤可以采取。
基于我们与8000多名客户的合作，我们建议遵循以下原则最佳实践在设置并运行技能测试时。这些提示可以帮助候选人参与并导致高完成率。
- 您的技能测试应包含至少六个问题;在八到十个范围内的某个地方是最好的。
- 至少有几个问题需要文本回答；在第一个问题中，从基于文本的回答开始，而不是视频或沉浸式问题。
- 包括一个“沉浸式”风格的问题，候选人在其中编辑文档、电子表格或演示文稿。
- 为了在整个面试过程中留住应聘者，你可以先从简单的问题开始，然后在之后的评估中增加难度更大的问题。
- 尽量减少定时器的使用来解释技术困难，并为候选人提供成功的最佳机会。
我们还建议不要对视频响应进行计时；候选人试图拍摄视频可能会导致太多技术问题单向视频面试．如果你真的想设定一个时间限制，确保至少在五分钟之内。
通过Vervoe或任何其他平台运行技能测试相对简单。Vervoe的技能评估允许您从评估工具库中选择问题，或根据公司的具体需求设计您自己的问题。这个专家评估图书馆提供由专家在他们的领域创造的问题和试验，这意味着他们在他们的专门领域至少3年以上的经验。您可以预览任何评估的问题，并通过Vervoe平台无缝地添加它们。
既然您已经知道如何建立评估，那么在招聘过程中应该在什么时候部署这个工具呢?
在招聘过程中使用技能测试
在招聘过程中添加技能评估时，时机就是一切。
研究者哈佛商业评论他指出，技能测试应该在招聘过程的早期进行。根据他们的研究，“许多服务公司，包括零售商、呼叫中心和安全公司，可以通过使用简短的、基于网络的测试作为第一步来降低成本，更好地招聘。这样的测试有效地淘汰了最不合适的申请者，留下一个更小、更有资格的群体，让他们经历成本更高的个性化过程。”
技能测试应该用来筛选候选人，而不是淘汰。许多招聘人员面临的问题是体积的候选人不可能仔细考虑每个人的能力。智能算法和人工智能工具可以通过对结果的快速评分来提高候选人的评估消除人类的偏见从方程式中。
Vervoe的算法使用多层方法来分为候选者。候选人是根据他们的表现方式排名的，而不是在没有达到某个基准的情况下过滤。顶级候选人很容易升到顶部;但没有人错过了在下一轮被考虑的情况下。在招聘过程中早期使用时，技能测试可以选择更多申请人多元化继续下一阶段。
技能测试示例和模板
根据你要招聘的职位，有很多方法可以进行技能测试。职前技能测试可以涵盖一系列的职位:行政助理，金融和会计、和呼叫中心代表只是公司为了使用技能评估而雇佣的一些角色。
Excel技能测试、编码技能测试、打字技能测试和其他计算机技能测试是最常见的就业前评估形式。有些公司关注与任务相关的问题，例如:“制作一个在演示文稿中嵌入视频的幻灯片。”为了测试特定技能(如编码语言)，问题可以变得非常具体，也可以被提出更广泛的问题，以测试在某个水平上取得成功的一般要求。
一些公司选择重点验证求职者的技能，这些技能将帮助他们在当前职位之外取得成功。这种方法倾向于a职前评估，这些问题旨在揭示应聘者能否在公司步步高升，能否适应具有挑战性的工作环境，能否在压力下做出反应。
例如，一次呼叫中心代表测试包括以下问题：，“您的电话中有一位年老的客户，他无法理解您的指示。一位同事还试图转接您以前服务过的客户的电话，而您有一个预定的跟进电话将在5分钟内接听。在这种情况下，您将如何处理并确定优先级？”
多项选择，开放式问题和预先录制的视频响应是看候选人的良好才能做好工作的绝佳方式。但是，候选人享受回答这些类型的问题吗？
新员工喜欢做技能测试吗?
大多数情况下，求职者都喜欢有机会展示自己在工作中的出色之处。Orica价值这家全球最大的商业炸药供应商将技能测试纳入了他们的面试过程，这让他们的求职者感到高兴。为了改进希望加入Orica团队的研究生的面试流程，招聘者将他们的在线评估组件整合到一个平台Vervoe中。技能评估结合了关注技能、逻辑和价值观的问题。
平均86%的候选人完成了在线流程，评价大多是正面的。以下是求职者对技能测试的看法:
“这些测试需要全面的投入和思考，清楚地展示了Orica与其他公司的不同之处。”
“我认为问题非常多样化，这让我能够以不同的方式展示我自己、我的技能和能力。”
”这给了我一个展示自我的机会，同时也挑战了我的技能。”
这只是技能测试如何改变潜在新员工整个面试过程的一个例子。在就业市场上，人们花费平均每周11小时找一份新工作，很容易很快就筋疲力尽。每一份工作描述看起来都一样；每次面试都开始觉得乏味。
当有机会通过现实生活中的任务展示自己的才能时，求职者会欣然接受这个机会从事职位描述超越简历，挑战自我。使用Vervoe评估的公司的候选完成率为97%，是业内最高的参与率之一。候选人喜欢从人群中脱颖而出的机会。即使他们没有被聘用，技能测试提供了一个从重复陈旧的面试经历中解脱出来的机会。
技能测试的好处是什么？
技能测试的好处不仅仅局限于求职者的工作经验。
招聘人员希望雇佣多元化、高效率和一致性更好、表现出色的团队，可以利用职前测试。技能测试比简历筛选或传统面试更能预测工作表现。简历筛选不好有三个原因。首先，研究表明，这是常见的候选人在简历上撒谎。你认为你正在雇用的人可能实际上并不具备你认为他们具备的资格。
“我们不可能在两周内采访2000人。但我们能做的是用Vervoe更准确更公正地评估每个人在那个时期的申请。
Jeremy Crawford，Medibank的人才收购负责人
Vervoe允许我们在两周的时间内对所有3000名申请者进行评估，而不是仅仅评估前200名申请者，然后雇用其中的150人，而仍然能够选出最好的150人。”
其次，简历只提供候选人资历和工作经验的高级视图。这些项目不能提供对实际情况的定性分析工作性能．再加上招聘过程中存在的偏见，第三个威胁是，招聘人员根据应聘者的背景和人口特征，而不是才华，给予他们特权。也许这就是为什么新员工经常失败的原因。根据一项研究，46%的新员工“失败”在被雇用的前18个月内。
技能测试我可以帮你拿一些面试过程中的偏见给招聘人员一个新的评估指标来考虑，并导致更快乐的长期雇佣。有充分的证据表明，他们确实比许多人做得更好其他传统招聘方法招聘人员过去所依赖的。
技能测试有用吗?
根据我们的经验，技能测试比传统招聘方法更有效——但也有一些需要注意的地方。
毫无疑问，能力倾向测试可以用来替换恢复筛选．这种通过候选人排序的风格会增加最好的候选人将不公平地淘汰。好人被筛选出来，而不是筛选。所谓的“谱系代理” - 恢复和求职信 - 没有表明工作性能，但它们通常是招聘人员或算法可以想到削减他们的最快方式堆栈的候选人恢复。
技能测试可以缩短招聘时间，同时让招聘经理在员工获得录用前了解他们将如何完成工作。这降低了周转成本，而周转成本会迅速增加：错误招聘的成本可能高达2.5x薪水，容易超过10万美元。另一方面，与Vervoe的技能评估合作，可以帮助招聘人员每次雇用100美元的最佳人士。
的最好的技能测试，然而，需要正确的公式帮助候选人成功．一些招聘人员只关注那些能帮助新员工在他们要招聘的职位上取得成功的技能。然而，许多首席执行官强调软技能的重要性，比如领导力和团队合作。
新员工最终可能会失望而退，因为他们缺乏必要的软技能适应新的团队不一定是执行工作的技能。招聘人员必须将问题纳入他们的技能评估，重点关注预测长期成功的关键软技能。这些验证了心理评估是评估的关键文化契合，而不是默认的招聘偏见。
技能测试有效吗?
有任何类型的评估，还有一个共同的问题，这是一个相当普遍提出的：这项评估是否有效？
总而言之:
- 任何直接模拟一个人在工作中所做的事情的测试都可以被认为是“有效的”。
- 人格测试而软技能即使在“验证”的情况下也是一个风险更大的前景，因为它们往往缺乏符合EEOC要求的适当验证。
- 积极的候选人经验和感知到的公平是两个主要原因，为什么技能测试是一种有效和便利的招聘实践。
有许多类型的有效性，并且稀有测试将满足每种类型。特别是在测试工作的测试中，有一些不同类型的有效性特别相关，而不仅仅是为了确保雇用是一个很好的有效性，而是确保遵守EEOC法规。
有效性类型
- 表面有效性
最基本的有效性形式，有时唯一可以在第一次创建测试时获得的形式。面部有效性基本上询问测试是否看起来是评估它声称衡量的内容。
一个例子是测试某人的算术技能。在这种情况下，一组数学题比一个单词题更具有表面效度，因为单词题是评估算术技能和理解能力的。 - 内容效度
对于招聘中使用的技能测试，效度问题应主要集中在这种效度上。内容效度是指测试是否涵盖了它应该测量的整个结构。
这意味着，在任何评估中，被问及的问题需要涵盖足够广泛的技能范围，以便评估人员能够确保结果表明候选人有能力完成工作要求的任务。 - 结构效度
当人们问一个测试是否“有效”或“心理测量效度”时，这就是他们通常谈论的效度。构念效度是指测试是否实际测量了它声称测量的基于理论的构念。
因此，如果你在测试一般的认知能力或个性，结构效度是绝对必要的，因为它们间接关系到某人是否能胜任这项工作。
但当涉及到直接用于工作的技能测试时，面子和结构效度要重要得多。 - 预测/外部有效性
这种有效性是关于评估是否能预测在其他情况下的表现。那么，如果一个人在考试中得分高，是否就意味着他在工作中表现也很好呢?
在没有背景的情况下进行评估的任务和测试反映的是日常技能和执行角色所需的任务之间有很大的区别。
在使用评估的所有情况下，在招聘过程的每一步中，雇主追踪并留意表现偏差的差异是必不可少的，这是必不可少的。在Vervoe，我们不断监控评估，以确保候选人采取公平的测试，并完全基于反映他们将如何在工作中执行的技能。
技能测试vs.面试
总之，与面试相比，我们将留给你一些关于技能测试的想法。
首先，一般来说，面试需要彻底改革。招聘人员也在问同样的问题，过时的面试问题几十年来。许多应聘者会被面试中固有的表现焦虑所压倒，并可能导致面试失败(宽容)错误．尽管如此，许多招聘人员还是喜欢在提供工作机会之前见一下人的安全感。
许多招聘人员从集体面试或案例研究中寻求与个人技能测试相同的洞察力。不幸的是，使用这些方法无法提供与直接的能力倾向评估相同的有价值的信息。案例研究可能太概念化了;案例研究不是看求职者如何完成职位描述中列出的工作，而是问一些抽象的问题。问“一架波音757能装下多少个网球”的目的不是看应聘者是否能猜对答案，而是看他们如何处理这个问题，并通过他们的回答进行推理。
但这些知识并不总是能帮助招聘人员预测工作的成功。
例如，集团访谈提供更多的洞察力 - 例如，进入候选人的团队合作，领导力和沟通。然而，在一个团体场景中，外向的人往往占主导地位．在试图同时考虑整个群体的同时，很难看到每个候选人作为个体的表现。
总而言之，技能测试是关于了解应聘者是否能做某事或知道某事。这是关于验证他们是否有能力与你的公司保持距离。职前评估略有不同，因为它们侧重于预测应聘者在特定情况下会如何表现，而不是他们能做什么。通过结合技能测试和就业前评估的问题，招聘人员可以更准确地了解应聘者的能力。
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