这种情况有时会发生在招聘中。你遇到了一个很好的候选人。他们在résumé上有令人难以置信的经验和训练。他们在电话屏幕上自信地说话。他们在面试中吸引你。他们的推荐信会给你一份关于他们能力的热情洋溢的报告。
然后他们开始这个角色。他们无法完成它们所需的任务。什么地方出了错？
传统的招聘流程 - 屏幕恢复，面试候选人，检查参考资料，提出要约 - 结果80％的员工营业额．这些过程根本没有预测工作表现．
还有一个传统招聘所缺少的替代步骤:面试。根据LinkedIn研究，54％的招聘人员认为试镜是“最有用的面试创新”之一。这是因为除了确认候选人的技能组织，招聘人员和招聘经理可以更好地预测潜在的员工将如何表演。
与一个非结构化访谈相比，预测性能的14％，或者参考检查预测只有7％的性能，作业试镜作为独立方法可以预测超过30％性能。这是作业试镜的所有作业，以及如何为您的招聘流程添加作业试镜。
什么是工作面试?
作业试镜是候选人应用的角色的模拟或试验。也称为工作测试，技能评估或案例研究，作业试镜会让您根据现实世界的情景评估大量候选人。
传统上，工作试镜可以采取几种形式中的一种。有些组织为候选人提供了一个案例研究，然后需要他们呈现。雇主还可以在一个地点举行审判多个候选人的活动。不太常见的是候选人从一天到几周内出席工作场所的审判。
目的是尽可能地复制候选人将被聘用的实际角色。例如，可以要求营销人员提出策略提议。可能会要求UX设计者查看产品中的用户流。可能会要求销售代表将产品投放给面板。
这个概念类似于一个演员为某个角色试镜。无论演员的经验或训练，演员阵容和制片人都只专注于他们想要创造的作品。工作面试对任何角色都是一样的。不管求职者的简历上写了什么，每个职位和组织都有自己的要求。
为什么要使用工作试镜进行招聘
作业试镜提供有关候选人如何履行开放职位的角色和责任的重要信息。给候选人的企业作业试验做出更好的招聘决策。反过来，这可以降低员工营业额，提高生产力，提高员工参与，并影响公司的整体盈利能力。
传统招聘中的差距
通常情况下，招聘人员会根据三件事来做出招聘决定:简历、面试和背景调查。但是，这三个指标真的不能告诉你候选人的能力。
Résumés.
很遗憾，近50％的候选人撒谎他们的简历。凯业必达的一项调查发现，绝大多数人装饰技巧，填写以前的职责，甚至升级他们的先前职位。简历写作是一个技巧，而不是衡量与您的工作相关的任何特定技能。很遗憾，HR技术已经让任何人都可以清单特征和关键词由申请人跟踪系统拾取。
面试
面试，无论是人还是通过视频，都没有预测工作表现．随着越来越多的公司转向远程招聘，通过Zoom的实时视频访谈只是复制您始终亲自问的问题。这些问题无法帮助您确定谁将在工作中强烈表现。它只是消除了旅行时间和物理接近。
背景调查
背景调查几乎总是正面的，这并不奇怪。为什么求职者会让你和一个评价很差的人联系呢?因此，背景调查在很大程度上变得具有可操作性。背景调查在设计良好的入职流程中是非常有效的。但是，作为一种招聘工具，参考资料实际上提供的新信息很少。
而不是依靠协调的简历，这是一个良好的采访，专注于故事和假设情况，或预先筛选的参考检查，职位试镜磨练相关技能。
工作面试会增加背景
招聘往往是在真空中进行的。我们在没有考虑背景的情况下对一个人的能力做出武断的决定。没有所谓的“好的平面设计师”。相反，在你的特定环境中有一个好的平面设计师。例如，这种环境可能对您的公司是独特的，也可能广泛适用于您所在行业或类似规模的公司。
在仿古中，很容易将能力与职称联系起来。然而，由于某人的表现取决于他们运作的背景，因此所有能力概念都应该考虑到上下文。重要的是要考虑在贵公司的角色中取得成功所需的内容。
为避免在环境中招聘真空，将所需技能分为两个组件：
- 首先是特定于角色本身的技能，并且可能在任何背景下都需要。换句话说，角色中的人需要实现什么？
- 第二个组件是您上下文唯一的技能。换句话说，你如何希望这个人接近他们的角色？这可以包括文化方面，态度，行为等。
然后，提出一种方法来测试这些技能的候选人。通用“图形设计器测试”仅在第一个组件中寻址。为了识别在上下文中擅长角色的人，就会考虑到两个组件。它必须是上下文相关的，因为能力取决于背景。
工作试镜改善多样性
招聘是基于让人们灭绝的心态。应用太多，时间太少了。自然而然，我们将障碍推出。简历筛选例如，是一个有利于特权的过程。有各种隐藏，无意识的偏见，防止伟大的合格候选人到达后期阶段。我们有危险向我们想要带来的人发送错误的信息，这是违反直觉的。参加“最好的学校”的候选人 - 特别是男人 - 发现越来越容易接受采访。较低收入背景的颜色妇女具有最艰难的时间。
基于隐藏的偏见的筛选可能是一段时间的必要邪恶，但这不再是这种情况。在...的帮助下技术，我们可以对接到我们接近预期团队成员的方式，以便更像我们接近潜在客户的方式。我们可以主持在规模的工作试镜并为每个候选人提供一个伟大的经历 - 好消息是，这并不难。
通过用作业试镜替换筛选，我们可以以更高效的方式与候选人互动。而不是担心他们去上学的地方，我们将专注于他们喜欢做的事情以及他们如何做到这一点。
面试是一种双向评估
职位试镜帮助候选人和雇主做出明智的决定。在一个感觉中，招聘人员能够要求候选人证明他们的技能组织和招聘过程中的危险。另一方面，该过程允许候选人来了解它们是否喜欢他们所做的工作类型，以及他们被要求做的方式。
职位试镜可以帮助消除对角色不感兴趣的候选人。通过模拟您的实际工作环境，您可能会完成带有有订婚和热情候选人的招聘流程。
工作试镜预测性能
预测某人是否将成为一个强大的表演者的最佳方式是要求他们做一份工作试镜。技术测试的组合，角色扮演情景和练习，以模仿成功的候选人在工作中必须做些什么，而是比任何传统的招聘惯例更多。
面试最重要的是测试与工作相关的技能。有些公司注重与任务相关的面试，比如创建一个设计良好的销售平台或清理电子表格。另一些则侧重于特定技能，如编码语言或编辑测试。与招聘团队合作，设计符合他们对新员工期望的问题和任务。
已经使用工作试镜的公司
这些公司已经成功地将作业试镜纳入其招聘流程。
自动化
自动化是全球远程公司，为生活带来了Wordpress。Automattic Focusses作为成功测量的产出。虽然他们起初使用了传统的招聘流程，但在自动转换为作业试镜时，他们将作为其关键评估。每一位最终候选人为本公司工作了数周的合同基础。他们履行了他们申请与他们一起工作的角色的关键方面。
莫尔
莫尔是一个唯一一个社交媒体公司。它允许候选人在公司工作一天，而不是最后的面试。与他们的招聘流程一起使用这种“试运行”方法使双方更好地了解适合。这种技术给了他们令人印象深刻的记录：三年员工流失率为零。
曼洛创新
曼洛创新构建定制设计的软件，旨在“结束人类痛苦”，因为它涉及技术。Menlo Innovations每年进行多次进行大规模试镜，使用一个模仿公司运营方式的过程。成对工作，每个潜在的新雇用分享单台计算机以完成给定的任务。一旦两小时的试镜完成，主管会合作并讨论他们的发现。这使他们可以在几个小时内完成筛选和招聘过程而不是几周。
何时使用招聘作业试镜
您必须使用作业试镜进行两种决定：最适合技能测试的角色，以及在招聘过程中提供工作试镜。
首先，有作业试镜已经常见的角色。例如，销售角色可能需要一个作为过程的一部分的音高。根据代码测试，越来越多地评估开发人员。和设计师经常要求根据组织的要求采取家庭样本评估。
工作试镜可以应用于几乎任何角色。它们可用于在适当创建时评估技术和软技能。将试镜应用于任何工作的关键是彻底了解角色的要求，以及组织的独特需求。
了解角色超出了职称。人才团队需要积极与招聘经理一起努力确定新员工所需的技能，特征和日常任务。从那里，可以在基础试镜上构建理想的候选型材。
一旦您有理想的配置文件，在线获取工作试镜。这减少了招聘人员的负担，消除偏见，降低成本。
这将我们带到第二种决定：如果在招聘和招聘过程中，您应该使用作业试镜吗？大多数专家都认为技能测试应该在招聘过程中提前来。
“许多服务公司，包括零售商，呼叫中心和安全公司，可以降低成本，并通过使用基于Web的测试作为第一个筛选步骤来更好地雇用。这种测试有效地杂草了最不适合的申请人，留下较小，更合格的池来接受该过程的更昂贵的个性化方面。“
-哈佛商业评论
在线面试的主要好处在于可扩展性。许多招聘人员面临的问题是体积的候选人使得不可能仔细考虑每个人的能力。job试镜可以在过程中早期使用，以筛选候选人。智能算法和AI工具的分数很快和删除人类偏见从等式。在看看每个申请人如何执行工作后，您可以根据他们的技能为角色进行最佳候选人，没有偏见。
在线工作试镜如何工作
工作试镜平台确定最佳候选人并提供巨大的效率。类似的公司vervoe.可以为您提供一个内容库和问题格式，使您可以轻松创建和部署工作面试，一次数百名候选人。
作业试镜通常使用多项选择，开放式问题的组合和预先记录的视频响应，以沉浸在模拟角色的模拟中。
我们的工作有超过8,000名客户的鞋子有一些关键最佳实践在设置并运行您的工作试镜时。这些提示可以帮助候选人参与并导致高完成率。
- 包括至少六个问题;在八到十个范围内的某个地方是最好的。
- 在第一个问题中以基于文本的响应开始，而不是视频或沉重的问题。
- 为了保留整个经验的候选人，从更容易的问题开始，在试镜后面的更加困难的问题开始。
- 尽量减少定时器的使用来解释技术困难，并为候选人提供成功的最佳机会。
我们还建议视频响应不计时;有太多的技术问题可能是由试图拍摄的候选人产生的单向视频面试．如果您希望设置时间限制，请确保至少五分钟。
使用作业试镜的顶级提示
虽然传统面试的概念很吸引人，但这种方法既不容易执行，也不容易扩大规模。由于有大量的候选人，而且对远程流程的需求日益增长，在线面试使流程更加可行。
使用沉浸式评估平台是一种这样的解决方案。使用可自定义技能评估，雇主可以创造一套完全反映工作情况的任务。
在过程中使用试镜
在线面试的主要好处在于可扩展性。在初步就业前筛选和面试过程之后一般发生的传统工作试镜，在线评估意味着工作试镜成为您漏斗策略的一部分。在看到每个申请人如何执行作业后，您可以根据他们的技能为角色曲面，而无需偏见。
工作试镜准确和有效地测试候选人，适合您的工作，参与候选人，并显着改善您的雇主品牌。早先带他们在线降低招聘人员的负担，消除偏见并降低成本
根据角色创建试镜
在招聘人员和招聘团队之间密切协调，创建了巨大的求职。“招聘团队应该与经理坐下并努力解决他们想要测试的内容以及他们将如何获得候选人的结果”一位专家说．
虽然许多平台提供拖放问题，但请确保您正在策划招聘团队为每个特定角色具有的特定角色，背景和目标周围的内容。
例如，如果您正在雇用营销协调员，那么有一些空置的评估，可以确定有人是否拥有基础营销技巧。但如前所述，作业试镜中的真正权力是对特定组织的试听。考虑基于项目的问题，即团队实际工作的问题，或者您希望候选人的问题将从他们的直接报告给出的简报来解决。
另一件需要注意的事情是你问的每个问题的格式。当一个演员为一个角色试镜时需要灯光和摄像机，视频作为你工作试镜的一部分并不总是合适的。
对于面向客户的角色，如销售，录制视频音调可能很有用，在确定某人是否可以提供他们的技能。但是，视频可能不太适合呼叫中心或客户服务中的角色，其中音频可能更合适。
注意候选人经验
总的来说，候选人喜欢求职。使用vervoe的评估的公司经历了一个97％候选人完成率该公司是业内参与度最高的公司之一。面试可以让你从单调乏味的面试经历中解脱出来。
然而，要记住的关键是工作面试过程必须是透明的。如果你要求候选人提交工作，一定要说明工作是否会被使用/如何使用，候选人对他们的工作享有什么权利，以及你的公司对候选人在面试期间做出的任何贡献给予补偿的立场。
布鲁德是一家在苏格兰建立的啤酒厂，在求职者候选人后面临着激烈的反弹，说他们被要求通过“'假'求职面试。“候选人在雷德特和推特上声称，该公司在一个月内向他们提供活动的想法，社交媒体帖子和其他营销策略，仅限后来拒绝这项工作。
这里的教训是要让你的候选人清楚面试需要什么。关于你是否以及如何补偿面试中提供的工作，要完全透明。告诉应聘者他们在招聘过程中所处的位置，以及他们什么时候可以进入下一步(或不进入)。为了创造最佳的面试体验，帮助每个人理解你为什么要使用这种格式——提醒他们这是双向评估——并保持面试的合理简短。
创建一致的评估方法
工作试镜 - 特别是那些被处理或评估的作业试镜AI工具-为评估候选人创造一个公平的竞争环境。面试要求每个应试者以同样的方式回答同样的问题。这样就很容易看出谁是真正最有资格的人，而不仅仅是握手有力或第一印象最好的人。在这个过程中，你不仅能找到最好的新员工，还能减少招聘渠道中无意识的人类偏见。
工作试镜从未更容易实施。开始探索vervoe的招聘指南了解有关为特定角色实施作业试镜的更多信息。
