工作场所的代际差异是一种很大程度上被忽视的特殊类型的多样性。虽然许多公司致力于提高多样性和包容性，但在各行各业和各种规模的组织中，基于年龄的刻板印象仍然存在。记住“OK婴儿潮一代“迷因?直到2019年，这一现象还在流行，而且从那以后就没有消失过。
理解和管理工作场所的代际差异，需要与改善任何其他类型的多样性相同的方法。在本指南中，我们将分析什么是代际多样性，如何管理工作场所的年龄多样性，以及如何改变招聘方式，以确保建立多元化的代际团队。
工作场所的代际多样性是什么?
代际多样性的定义是员工的年龄分布广泛。通常，当公司专注于提高多样性时，他们关注的是宗教、性取向或种族等指标。代际多样性包括来自不同世代的成员:婴儿潮一代、Z世代以及介于两者之间的所有人。
代际多样性旨在打击年龄歧视(年龄歧视)。年龄歧视是指员工或求职者因为年龄而受到不同的对待。的就业年龄歧视法案（ADEA）规定歧视40岁及以上的人是非法的。一些州也有法律保护年轻工人不受年龄歧视。
研究这表明不仅仅是老一辈人可能会面临年龄歧视。年轻人在找工作时可能会面临年龄歧视，因为他们认为缺乏经验有时会导致薪资较低或难以找到工作。
根据心理科学协会,无意识偏见可能导致人们以三种不同的方式对年长员工形成成见：
- 资源嫉妒和继承:认为婴儿潮一代应该“让位”，让其他人接手的感觉
- 消费:年轻一代认为社会不应该“把有限的医疗费用花在老年人身上”
- 象征性身份回避:期望老年人“表现出与年龄相符的行为”，比如远离社交媒体
然而，代际多样性不仅仅是克服年龄歧视。就像工作场所的任何类型的多样性和代际差异一样，在你的组织中加入不同年龄段的成员也会带来好处。
工作场所代际多样性的好处
不同年龄的人提出不同的观点，有助于增加创新和创造性的解决问题。代际指导(和反向指导)可以促进职业发展并提高员工保留率。代际差异还可以帮助公司更好地了解多样化的客户基础。大多数品牌都面向各个年龄段的用户。因此，招聘一个能反映这一世代差异的员工队伍可以改善营销、产品开发和客户服务。
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工作场所的代际多样性不容忽视。这些刻板印象可以通过正确的包容举措、招聘实践以及理解和管理工作场所的代际差异来克服。
分解几代人
主要有四代人目前活跃在当今的劳动力市场。下图概述了2025年美国劳动力市场上活跃的几代人的预期分解。
Z一代、千禧一代、X一代和婴儿潮一代预计将占劳动力的99%以上。为了实现世代多样性，了解每一代人的心理特征很重要——他们的优势、偏好和工作风格是什么？从那以后，公司可以开始建立包容性的招聘实践ices，发展工作文化，管理工作场所的代沟。
同样需要注意的是，这些对每一代人的描述都是概括的。虽然它们可以指导你制定的资源和政策，但这些刻板印象不应该被用来描述求职者。试着避免在你的雇佣和雇佣实践中让这些世代的分解导致更多无意识的偏见。
婴儿潮一代
婴儿潮一代他们出生于二战结束至1964年间，这些雇员的年龄大约在55岁至75岁之间。与前几代人不同的是，许多婴儿潮一代人在工作岗位上停留的时间更长，退休的时间也更长。
要了解这一代人，就要了解他们成长过程中的世界是什么样的。婴儿潮一代的成长环境是前几代人无法想象的。他们在郊区独立住宅宽敞的后院玩耍，这些房子的抵押贷款受到《退伍军人法案》的补贴。Hubspot的写道。“他们完成中等教育并进入大学的人数比以往任何时候都多。暑假期间，他们乘坐家庭旅行车在新建成的州际公路上行驶。他们是第一批看着电视长大的孩子。”
婴儿潮一代是第一批经历中产阶级崛起和战后消费主义的人。研究发现，这些历史性的文化转变造就了一群员工价值:
- 长期的经验
- 以职业为导向的未来规划和目标
- 独立决策
- 与父母相比，他们对权威和工作场所等级制度的承诺更少，但仍然致力于结构
- 团队合作
“婴儿潮一代”追求进步，在职业生涯中非常注重目标。这群员工往往工作努力，重视人际交往。他们希望自己的成就得到认可。
X一代
的成员X一代出生于20世纪60年代中期至80年代初。这一群体的工人目前正接近职业生涯的中点和潜在的最高收入年。
X一代(X世代)在就业期间经历了一系列危机。第一，上世纪90年代的互联网泡沫破灭;然后是2008年的金融危机和经济大衰退。同样的，X一代在成长过程中与最低成人监督当前位置他们是第一代经历双亲外出工作、课外活动或儿童保育仍然相对落后。
在过去的几年里，X一代已经成为一个基本上被忽视，也许被低估的员工群体。“X一代是‘美国被忽视的中产阶级’，我们对这个群体的了解不多”，CNBC报告。“似乎所有人的目光都集中在慢慢退休的婴儿潮一代或正在上升的千禧一代，他们现在是世界上的主要一代。但我们最近的研究显示，在企业应对数字化转型的过程中，X一代在领导力方面发挥着关键作用，但却未得到充分赏识。”
超过50%的领导职位是由人都。这些员工被视为勤奋、适应能力强、精通数字技术。虽然X一代可能不被视为数字原住民，但他们之间存在着联系——有时甚至比年轻一代更为紧密。以下是一些更多的统计数据，说明了X一代员工往往被忽视和低估。
- 67%的X一代领导者“在‘超协作’方面很有效，并且正在不遗余力地打破组织内部的藩篱”(CNBC)
- X一代领导人在过去5年平均只有1.2次晋升;与千禧一代(1.6次晋升)和婴儿潮一代(1.4次晋升)相比，这一比例要低得多。x一代是晋升最慢的一代。（CNBC)
- X一代往往是忠诚的员工：只有37%的人考虑离开以提升自己的职业生涯，而在千禧一代中这一比例为42%(CNBC)
然而，最近的研究敲响了警钟，X一代可能很快就会面临就业危机。研究显示招聘经理普遍认为45岁及45岁以下的员工和求职者在申请准备、健康状况和以往经验方面准备最差。年龄歧视和其他无意识偏见可能会对X一代产生不成比例的影响。
Y一代/千禧一代
Y一代，通常被称为千禧一代，指的是大约在1981年至1996年之间出生的人(尽管一些团体将Y世代列为2004年之前出生的人)。他们也是最大一代在美国人口中，由于大量移民，他们超过了婴儿潮一代。
千禧一代可能是媒体和人力资源界最受关注的一群员工。人们对千禧一代有很多误解和刻板印象，认为他们懒惰、有权利。和他们之前的几代人一样，千禧一代也受到历史和文化事件的影响，并留下了持久的印象。
对Y一代的态度，以及他们的价值观和工作方式，很大程度上是他们所处环境的产物。千禧一代是在9/11悲剧事件和2007年经济危机之后长大的哈佛商业评论写道这一代人背负着不忠的恶名，不得不频繁换工作，仅仅是为了支付基本的账单和沉重的学生债务。总之，这些经历造就了这一代人更有可能在他们的世界中寻求秩序，在他们的工作中寻求意义。”
Y一代的大多数成员都被视为“数字原生代，这些人是伴随着科技的广泛使用长大的。超过90%的千禧一代拥有智能手机，精通社交媒体。也许是因为千禧一代在成长过程中相互联系紧密，他们看重职业的不同方面。
“超过50%的千禧一代表示，他们愿意接受减薪，以找到符合自己价值观的工作，而90%的人希望用自己的技能做好事”，快速公司说。在2015年的一项调查中，德勤发现，来自29个不同国家的7800名未来领导人表示，商界的理解是错误的。约75%的人表示，他们觉得企业关注的是自己的议程，而不是改善社会，而只有28%的人表示，他们目前的组织正在充分利用他们的技能。
总的来说，千禧一代的员工希望利用他们的工作让这个世界更富有同情心、更创新、更可持续。
Z一代
Z一代通常被认为是出生的人1995年至2015年间．Z一代完全沉浸在互联网中长大。自出生以来，智能手机、触摸屏和应用程序就成为了常态，不像Y一代，他们还记得无线互联网出现之前的时代。
虽然Z世代和千禧一代可能有一些相同的特点，但不要把他们混为一谈。根据Hubspot的在美国，Z一代在工作场所看重的东西与千禧一代不同——从钱开始。千禧一代更强调明确的职业方向和假期，而65%的z一代表示，薪水是他们最优先考虑的。
同样，Z世代成长的时代，种族、性别和性别平等的斗争仍在继续。Z世代是迄今为止最具多样性的一代，在奥巴马担任总统和克林顿竞选总统期间，他们还是孩子。同性婚姻一直是惯例:他们不明白为什么会有争议。多样性对Z世代的问题在各个方面不仅仅是种族或性别，还有身份认同。多元化和包容性强的公司更有可能留住Z一代的员工。
工作场所代际多样性的挑战
有一种普遍的误解认为，在工作场所与不同年龄段的人打交道需要大量的冲突管理。然而，在现实中，理解工作场所的代际差异与创造包容性工作环境的其他方法没有什么不同。
研究人员哈佛商业评论发现员工之间的代际差异可能比最初想象的要小。“千禧一代只希望通过短信和同事交流——而婴儿潮一代不发短信，对吧?”你需要用灵活的工作时间来吸引那些喜欢科技的千禧一代，但他们的老同事都想要传统的工作日，对吗?实际上,错了。”
研究人员分析了20项不同的研究，这些研究涉及近2万名不同年龄段的人。结果是:虽然个人可能会在职业生涯中改变他们所需要的、感兴趣的或更喜欢的东西，但基于年龄或世代的群体差异是不受支持的。
事实上，可能的问题不是工作场所的多代多样性，而是对这些差异存在的误解。“这些信念会妨碍人们如何与同事合作，并对我们如何管理和培训员工产生令人不安的影响”，哈佛商业评论写道。
最终，工作中的代际冲突可能源于潜意识的偏见，也可能源于观点或价值观的真正差异。
代际冲突
无论不同年代的员工之间的差异是真实存在的还是人们所感知到的，公司通常都需要减轻工作场所中代沟的影响。在工作场所管理几代人意味着要理清不同的工作或沟通方式，以及与基于年龄的负面成见作斗争。
基于年龄的固有刻板印象也会影响员工的工作表现。如果年长员工受到治疗或被告知他们不懂技术，他们更有可能在培训中挣扎寻找新的工具或平台。代际刻板印象可能成为自我实现的预言，助长与工作无关的冲突通用电气和更多与包容有关。
公司需要了解这些动态，以便设计培训和招聘实践，开始解决代际冲突。如果管理得当，代际多样性会给企业带来大量好处——以下是如何捕捉这些好处的方法。
如何拥抱和管理代际多样性
要避免代际冲突并开始消除偏见，第一步是解释职场中的代际差异。公开谈论年龄的刻板印象，主持角色转换练习，并强调年龄差异能够为团队带来成功的方式，这有助于提高对工作场所偏见的认识。意识是更加宽容年龄差异的第一步。
除了在你的团队中进行开放的对话，采取一些具体的步骤，在工作中拥抱多代人的多样性。
适应每个员工的生活阶段
不要把你的团队成员想象成婴儿潮一代或千禧一代，而是想想每个人都处在人生的哪个阶段。以灵活的工作条件为例。远程工作可以惠及所有年龄段的员工。有些人已经为人父母，需要在照顾孩子方面灵活安排自己的工作时间。其他员工仍在完成学业，他们可能更喜欢在家工作，以便完成中学学位。调整你的工作策略以适应不同的需求，这将使你的公司对任何一代人都有吸引力。
不做基于年龄的假设
基于年龄的假设和任何其他类型的泛化一样危险。最好的情况是，你可能会误解或低估自己的才能。在最坏的情况下，你可能会遭遇歧视诉讼。近三分之一的婴儿潮一代那些对自己的工作不满意的人报告说他们经历过年龄歧视。在跨代管理时，依赖代际刻板印象是非常普遍和容易的。提供培训和意识来防止这种情况发生。
包括所有人
建立不同年代的团队，以促进对每个人的优势和劣势的更深入的了解。领导职位要根据人才而不是年龄来定。创建指导和反向指导计划，以确保各个年龄段的员工相互学习。你越包容，你就越有可能建立一个有凝聚力的群体，取代世代刻板印象。
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多样化的沟通方式
不管年龄大小，每个人都有不同的沟通偏好。一般来说，有些人更喜欢面对面交流。
发送一个简短的调查，了解每个员工在沟通方面的偏好。然后，确保工具到位，使每个人都能轻松地沟通。也许这意味着增加一个Slack订阅或一个办公室VoIP。
创建特定的好处
对员工有吸引力的福利根据不同的人生阶段而不同，而不是年龄。婴儿潮一代和千禧一代喜欢弹性工作的原因各不相同。考虑根据员工的需求设计福利。下面是一些例子:
- 婴儿潮一代:分阶段退休计划；培训和专业辅导;志愿者机会;储蓄检查和其他财务建议
- X一代:健康的好处例如远程医疗、健康计划和现场诊所;奖金和工资上涨;育儿金融安全
- 千禧一代:学生贷款偿还资助;医疗保健;灵活的工作和工作生活的平衡;心理健康支持
- Z一代：个人和专业增长机会; 远程医疗和其他远程保健；财务规划和咨询；灵活的工作；导师和员工资源组
正如您所见，您可能提供的许多好处在几代人之间是重叠的。调查你的团队，了解对他们来说什么是重要的，并根据每个人在生活中的独特地位为他们制定福利和补偿计划。
优先建立不同年龄段的团队
在招聘过程中，有很多方法可以克服年龄偏见。盲目招聘就是这样一种技术；技能测试是另一回事。像Vervoe这样的工具结合了两种程序的优点，帮助招聘人员确保招聘决定是基于能力，而不是年龄。
维沃氏技能评估软件可以定制问题和评估，模拟新员工要求的任务。这种评估方式允许应聘者执行与他们申请的工作相关的任务，并在此过程中展示他们的能力。人工智能会自动对结果进行排名，所以招聘人员在其资格得到验证后会收到一份顶级候选人的名单。
而且，无论应聘者在技术上多么精通，Vervoe都很容易使用。大多数技能评估都是移动友好的，这意味着应聘者可以随时随地完成测试。
将这些方法构建到保留实践中
不要只在招聘过程中使用技能测试。技能评估可以用来确定候选人是否做好了接受新项目的准备，测试培训和发展项目的有效性，以及确定组织中的领导者。培训、领导能力和工作中的新挑战都能让员工敬业、有动力，这是建立忠诚度和提高留存率的关键。
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最终的想法
从表面上看，在工作场所管理不同年龄段的员工具有挑战性。每个人都给办公室带来了不同的生活经历和价值观。正是这种多样性帮助公司更具创新、竞争力和盈利能力。用处理其他类型多样性的心态来处理工作场所的代际多样性:在招聘实践中保持包容性，你的企业将受益。
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